Todo mundo já ouviu falar em justa causa. Poucos sabem que a CLT prevê a mesma coisa do outro lado do balcão: quando quem comete a falta grave é a empresa, o trabalhador pode pedir o fim do contrato e sair com o pacote completo de uma demissão sem justa causa. É a rescisão indireta do art. 483. Na teoria, é simétrica. Na prática, é bem mais difícil, porque a empresa não vai assinar um papel admitindo que errou, e quase sempre quem decide é um juiz. Este guia percorre as sete alíneas do art. 483 uma a uma, mostra em reais o que está em jogo, explica a armadilha do §3º e o risco concreto de perder a ação. Para chegar aos números do seu caso, use a calculadora de rescisão indireta.
Resposta rápida
Rescisão indireta é a falta grave do empregador (art. 483 da CLT). Reconhecida, ela paga as mesmas verbas da demissão sem justa causa.
- Recebe: saldo de salário, aviso prévio de 30 a 90 dias, férias vencidas e proporcionais com 1/3, 13º proporcional, saque do FGTS, multa de 40% e seguro-desemprego.
- As sete hipóteses estão nas letras a a g do art. 483. As mais comuns são o salário atrasado e o FGTS não depositado, ambas na letra d.
- O §3º permite continuar trabalhando durante o processo, mas só nas hipóteses das letras d e g. Parar de comparecer por conta própria vira abandono de emprego.
- Perder a ação depois de sair converte o desligamento em pedido de demissão. Num contrato de R$ 3.000,00 com 3 anos de casa, isso custa R$ 18.900,28.
Conteúdo educativo e estimativo. Não substitui a orientação de um advogado trabalhista sobre o seu caso concreto.
O que é a rescisão indireta
Rescisão indireta é o fim do contrato de trabalho por falta grave do empregador. A base é o art. 483 do Decreto-Lei 5.452/1943, a CLT. O apelido de justa causa do empregador vem da vizinhança: o art. 482 lista as faltas do empregado, o 483 lista as da empresa, e os dois produzem o mesmo efeito jurídico, o rompimento do contrato por culpa de quem errou. A diferença é para quem a conta vai.
O adjetivo indireta confunde bastante gente, então vale desfazer o mal entendido. Ele não significa que o trabalhador sai pela porta dos fundos, nem que recebe menos. Ele descreve o mecanismo: quem formaliza a saída é o empregado, mas a causa do fim do contrato é atribuída ao empregador. Por isso o trabalhador não é tratado como quem pediu demissão. Para efeito de verbas, ele é tratado como quem foi dispensado sem justa causa, e recebe tudo o que essa modalidade paga.
Um ponto estrutural separa a rescisão indireta de todas as outras formas de encerrar o contrato. Na dispensa sem justa causa, a empresa decide e paga. No acordo do art. 484-A, os dois combinam e dividem o prejuízo. Na justa causa, a empresa decide e não paga quase nada. Na rescisão indireta, o trabalhador afirma e o empregador nega, então sobra para um terceiro decidir. Esse terceiro é a Justiça do Trabalho, e é isso que transforma um direito claro no papel em uma aposta na prática.
As sete hipóteses do art. 483, alínea por alínea
O rol do art. 483 é taxativo, como o do art. 482. O trabalhador não inventa hipótese nova nem estica uma alínea para caber a insatisfação que tem com o emprego. Chefe chato não é rigor excessivo. Salário baixo não é descumprimento do contrato. A conduta precisa entrar de fato em uma das sete letras:
| Alínea | Conduta do empregador | Exemplo concreto |
|---|---|---|
| a | Exigir serviços superiores às forças do empregado, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato | Auxiliar administrativo obrigado a descarregar caminhão sozinho todos os dias. Ou o contador pressionado a lançar nota fria. São quatro situações diferentes na mesma alínea, e a mais usada é a do serviço alheio ao contrato. |
| b | Tratar o empregado com rigor excessivo, pelo próprio empregador ou por superiores hierárquicos | Gerente que grita e humilha diante da equipe, aplica advertência por qualquer deslize e persegue um empregado específico. É a porta de entrada clássica do assédio moral. |
| c | Correr perigo manifesto de mal considerável | Trabalho em altura sem cinto e sem linha de vida, manutenção elétrica em circuito energizado sem EPI, empresa que ignora notificação da fiscalização. O perigo precisa ser real e evidente, não hipotético. |
| d | Não cumprir o empregador as obrigações do contrato | A alínea mais usada de todas. Salário atrasado mês após mês, FGTS não depositado, horas extras nunca pagas, vale-transporte cortado, férias não concedidas no prazo, desvio de função sem contrapartida. |
| e | Praticar, o empregador ou seus prepostos, ato lesivo da honra e boa fama contra o empregado ou pessoas da família dele | Acusar publicamente de furto sem apuração, espalhar boato sobre a vida pessoal, ofender a esposa do empregado. Repare que a alínea alcança a família, não só o trabalhador. |
| f | Ofender fisicamente o empregado, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem | Agressão do dono ou de um preposto contra o empregado. Um episódio único basta: aqui a gravidade dispensa qualquer habitualidade. |
| g | Reduzir o trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários | Costureira paga por peça que passa a receber metade do volume, sem justificativa, e vê a remuneração despencar. Só alcança quem é remunerado por produção, não o salarista mensal. |
O art. 483 ainda tem três parágrafos que raramente aparecem nas conversas sobre o tema. O §1º permite suspender a prestação de serviços ou rescindir o contrato quando o empregado tiver de cumprir obrigações legais incompatíveis com o trabalho. O §2º faculta ao empregado rescindir o contrato na morte do empregador constituído em empresa individual. E o §3º é o mais importante de todos para quem está decidindo o que fazer amanhã de manhã, tratado adiante.
O que o trabalhador recebe: a conta em reais
Reconhecida a rescisão indireta, valem as verbas da dispensa sem justa causa. Vale conferir isso no que o site realmente calcula: a calculadora de rescisão indireta usa a mesma engine da calculadora de rescisão CLT, e o tipo a selecionar é Demissão sem justa causa, porque não existe cálculo próprio de rescisão indireta: os direitos são idênticos.
Para dimensionar o que está em jogo, tome um caso concreto. Salário de R$ 3.000,00, admissão em 10/03/2023, saída em 10/07/2026, um período de férias vencidas não gozado. São 3 anos completos de casa, o que dá um aviso prévio de 39 dias pela conta da Lei 12.506/2011: 30 dias mais 3 por ano completo, até o teto de 90. Como o aviso indenizado projeta o contrato até 18/08/2026, os avos sobem para 8/12 de 13º e 6/12 de férias proporcionais. A tabela compara esse cenário com o que o mesmo trabalhador levaria se simplesmente pedisse demissão:
| Verba | Rescisão indireta | Pedido de demissão |
|---|---|---|
| Saldo de salário (10 dias) | R$ 1.000,00 | R$ 1.000,00 |
| Aviso prévio (39 dias) | R$ 3.900,00 | R$ 0,00 |
| Férias vencidas + 1/3 | R$ 4.000,00 | R$ 4.000,00 |
| Férias proporcionais + 1/3 | R$ 2.000,00 (6 avos) | R$ 1.333,33 (4 avos) |
| 13º proporcional | R$ 2.000,00 (8 avos) | R$ 1.500,00 (6 avos) |
| Total bruto das verbas | R$ 12.900,00 | R$ 7.833,33 |
| Descontos de INSS | R$ 230,69 | R$ 187,50 |
| Verbas líquidas | R$ 12.669,32 | R$ 7.645,83 |
| FGTS liberado para saque | R$ 9.912,00 | R$ 0,00 |
| Multa de 40% do FGTS | R$ 3.964,80 | R$ 0,00 |
| Seguro-desemprego | Sim, se cumprir os requisitos | Não |
| Total estimado disponível | R$ 26.546,11 | R$ 7.645,83 |
A diferença é de R$ 18.900,28 no mesmo contrato, com o mesmo salário e o mesmo tempo de casa. Muda só quem a lei considera responsável pelo fim do vínculo. Esse número é a razão pela qual vale brigar por uma rescisão indireta bem fundamentada, e também a razão pela qual não vale arriscar uma malfundamentada: quem perde a ação depois de sair cai justamente na coluna da direita.
Três observações sobre os números. Primeiro, o bruto não é o que cai na conta: o saldo de salário e o 13º proporcional sofrem INSS e, em salários maiores, também IRRF. No exemplo, o IRRF ficou em zero porque as bases não alcançam a faixa de incidência, mas o INSS comeu R$ 230,69. O aviso indenizado e as férias indenizadas são isentos dos dois. Segundo, a multa de 40% incide sobre os depósitos deste contrato, não sobre o saldo total da conta vinculada, que pode conter dinheiro de empregos anteriores. Aqui ela foi estimada em 40% de R$ 9.912,00, que são 40 meses de 8% sobre o salário atual mais o FGTS do aviso. Terceiro, o FGTS estimado usa o salário de hoje ao longo de todo o contrato; o valor real está no extrato da Caixa. Detalhe do aviso no guia de aviso prévio e da multa na calculadora da multa de 40% do FGTS.
Salário atrasado e FGTS não depositado: a letra d na prática
Se você reunir as ações de rescisão indireta de uma vara do trabalho qualquer, a maior parte vai estar na letra d, e dentro dela em dois fatos: salário que não chega na data e FGTS que não é depositado. São as hipóteses mais comuns porque são as mais fáceis de provar e porque atingem a obrigação central do contrato.
No salário atrasado, o prazo legal é o do art. 459, §1º, da CLT: até o quinto dia útil do mês seguinte ao trabalhado. Um atraso isolado de três dias não derruba um contrato. O que caracteriza a falta grave é a reiteração: o salário que sai sempre no dia 15, ou parcelado, ou pela metade, mês após mês. Existe um detalhe processual que decide muitos desses casos e que as empresas ignoram: a Súmula 13 do TST firma que o só pagamento dos salários atrasados em audiência não afasta a mora capaz de determinar a rescisão. Traduzindo: quitar tudo depois de ser processado não apaga a falta.
No FGTS não depositado, a lógica é parecida e a prova é ainda mais simples. O depósito de 8% é obrigação da empresa pela Lei 8.036/1990, e o extrato do app FGTS da Caixa mostra mês a mês o que entrou. Não recolher é descumprir uma obrigação do contrato, e a Justiça do Trabalho trata a ausência reiterada como falta grave sem exigir prova de prejuízo específico. O dano está em não ter o fundo formado, que é justamente a garantia que sustentaria a multa de 40% e o saque numa futura demissão. Como conferir os depósitos está no guia de como calcular o FGTS.
A letra d é mais larga que esses dois exemplos. Ela alcança horas extras habituais nunca pagas, vale-transporte cortado, férias não concedidas dentro do período concessivo, desvio de função sem contrapartida, recolhimento previdenciário em atraso. O critério é sempre o mesmo: obrigação contratual descumprida de forma relevante e continuada.
Assédio moral e assédio sexual como causa
Assédio não aparece com esse nome no art. 483, porque o texto é de 1943. Ele entra pelas alíneas b e e. O assédio moral é a exposição repetida a situações humilhantes ou constrangedoras no trabalho, e costuma ser enquadrado como rigor excessivo (b) ou ato lesivo à honra e boa fama (e). Os fatos típicos: metas impossíveis usadas como instrumento de punição, isolamento deliberado do empregado, gritos e humilhação diante dos colegas, retirada de todas as funções para forçar o pedido de demissão, controle abusivo de ida ao banheiro.
O elemento que a Justiça procura no assédio moral é a habitualidade. Uma discussão isolada com um chefe estressado dificilmente sustenta a rescisão indireta, por mais desagradável que tenha sido. A conduta precisa ser um padrão, e é por isso que a documentação ao longo do tempo importa tanto nesses casos: um print de uma mensagem agressiva é um incidente, quarenta prints ao longo de um ano são um padrão.
No assédio sexual a lógica muda. Aqui um único episódio pode bastar, porque a gravidade dispensa a repetição. O enquadramento é a letra e, e havendo contato físico também a letra f. O assédio sexual é crime pelo art. 216-A do Código Penal quando há prevalecimento da condição de superior hierárquico, e desde a Lei 14.457/2022 a empresa tem obrigações próprias de prevenção, como manter canal de denúncias e incluir o tema nas atribuições da CIPA. Quando o empregador recebe a denúncia e não faz nada, a omissão dele reforça a falta grave da empresa, e não só a do agressor.
Nos dois casos, a rescisão indireta e a indenização por dano moral são pedidos separados e cumuláveis. Uma coisa é o fim do contrato com as verbas da dispensa sem justa causa. Outra é a reparação pelo dano à dignidade, fixada pelo juiz conforme os parâmetros do art. 223-G da CLT. Vale pedir os dois na mesma ação.
O §3º e a decisão mais arriscada do processo: sair ou ficar
Chega o momento em que o trabalhador precisa decidir o que faz na segunda-feira. O art. 483, §3º, responde: o empregado pode pleitear a rescisão e as indenizações permanecendo ou não no serviço até a decisão final do processo. São duas opções, e cada uma tem um preço.
Só que esse parágrafo tem um limite que quase nunca é mencionado, e ele muda tudo. O §3º vale apenas para as hipóteses das letras d e g, ou seja, descumprimento das obrigações do contrato e redução do trabalho por peça. Nas demais alíneas o texto não oferece essa faculdade, e a lógica da lei é a ruptura imediata: quem alega perigo manifesto, ofensa física ou assédio e continua indo trabalhar normalmente entrega ao empregador o argumento de que a falta não era tão grave assim, já que não inviabilizou a convivência. Isso não significa que a Justiça nunca aceite, mas é um flanco aberto que o advogado precisa avaliar antes.
| Opção | Como funciona | O risco |
|---|---|---|
| Continuar trabalhando durante o processo | Ajuíza a ação e segue no emprego. O contrato continua vivo, o salário continua entrando, o FGTS continua sendo devido. Só cabe nas letras d e g. | O convívio depois da ação costuma ficar insustentável, e a empresa pode reagir com perseguição, o que gera outro processo. Nas alíneas graves, ficar enfraquece a tese da gravidade. |
| Parar de comparecer e ajuizar | Comunica formalmente o motivo, para de trabalhar e leva o caso à Justiça. É o caminho esperado nas faltas graves de plano, como ofensa física. | Fica sem renda durante o processo, sem seguro-desemprego e sem saque do FGTS, porque a baixa ainda não existe. Se o pedido cair, o desligamento vira pedido de demissão. |
Existe uma diferença que precisa ficar clara: parar de comparecer não é a mesma coisa que sumir. Quem para de trabalhar no contexto de uma rescisão indireta notifica a empresa por escrito, aponta o motivo, guarda o comprovante de entrega e ajuíza a ação. Quem simplesmente deixa de aparecer, sem dizer nada e sem processar, está entregando o caso de bandeja para o empregador registrar abandono de emprego.
Rescisão indireta contra abandono de emprego
Este é o erro que mais destrói casos. O trabalhador aguenta meses de salário atrasado, chega ao limite, para de ir trabalhar e só procura orientação semanas depois. Quando chega ao advogado, a empresa já registrou abandono de emprego, que é a alínea i do art. 482, e o que era uma ação de rescisão indireta sólida virou uma briga para reverter uma justa causa.
O abandono tem dois elementos: a ausência prolongada, com referência prática consolidada em torno de 30 dias, e o animus abandonandi, a intenção de não voltar. Sumir sem explicação entrega os dois de graça. A Súmula 32 do TST mostra como a presunção funciona no caso do empregado que não retorna em 30 dias após cessar o benefício previdenciário, salvo justo motivo. Presunção, não certeza: ela pode ser derrubada.
O que separa as duas figuras é a manifestação formal. Quem sai por rescisão indireta deixa rastro documental: a notificação com o motivo, a data, o protocolo da ação. Esse rastro prova que não houve intenção de abandonar, e sim de romper o contrato por culpa do empregador. Sem esse rastro, a versão da empresa é a única no papel. Como funciona o outro lado dessa moeda está no guia de rescisão por justa causa.
Imediatidade: a demora que mata o caso
Do mesmo modo que o empregador perde a justa causa quando demora a punir, o trabalhador perde a rescisão indireta quando demora a reagir. O raciocínio é idêntico e se chama perdão tácito: se a falta fosse grave a ponto de inviabilizar o contrato, por que o empregado conviveu com ela por dois anos sem reclamar? A tolerância prolongada sugere que a convivência era possível, e é um dos argumentos favoritos da defesa.
Aqui entra uma distinção prática que salva muitos casos. As faltas instantâneas, como uma agressão ou uma acusação pública, acontecem uma vez e começam a envelhecer no dia seguinte. Reagir três meses depois já é ruim; três anos depois é praticamente inviável. Já as faltas continuadas, como o salário sempre atrasado ou o FGTS nunca depositado, se renovam a cada mês. O atraso de julho é uma falta nova, independente do atraso de janeiro, então a mora se mantém atual e a imediatidade fica preservada mesmo que o trabalhador tenha suportado a situação por um bom tempo. É por isso que a letra d é mais generosa com quem demorou a agir.
A prova: como documentar antes de sair
Na rescisão indireta, o ônus da prova é do trabalhador. Quem alega o fato constitutivo do próprio direito tem que prová-lo, pela regra do art. 818 da CLT. Isso inverte a lógica da justa causa comum, em que a empresa é quem precisa provar. E muda o momento certo de agir: a prova precisa ser reunida antes de o conflito ficar aberto, porque depois que a empresa entende que vai ser processada, o acesso ao sistema some, o crachá é bloqueado e o grupo do trabalho é apagado.
O que costuma sustentar cada alínea:
- Salário atrasado: holerites, extratos bancários mostrando a data real do crédito, comprovantes de pagamento parcial, conversas com o financeiro cobrando. Compare o crédito com o quinto dia útil e monte a linha do tempo.
- FGTS não depositado: extrato do app FGTS da Caixa mês a mês. É a prova mais limpa que existe nesse tipo de ação, porque vem de uma fonte oficial e independe da empresa.
- Assédio moral: mensagens, e-mails, áudios, testemunhas, afastamentos médicos e laudos que liguem o quadro de saúde ao ambiente de trabalho. Aqui o volume importa, porque o que se prova é o padrão.
- Perigo manifesto: fotos e vídeos do local, ausência de EPI, ordens de serviço, comunicados internos, denúncia à fiscalização do trabalho e o laudo do ambiente quando houver.
- Serviços alheios ao contrato: a CTPS e o contrato com a função registrada, escalas, e-mails com as ordens recebidas, testemunhas de quem viu a rotina real.
- Redução do trabalho por peça: histórico de produção, recibos e a curva de remuneração antes e depois da redução.
Duas recomendações práticas. Guarde cópia própria de tudo, fora dos sistemas da empresa, porque o acesso corporativo acaba junto com o crachá. E anote nomes de quem presenciou os fatos: testemunha ainda é a prova mais valiosa na Justiça do Trabalho, e colega de trabalho muda de emprego rápido.
O risco real de perder a ação
Vale desfazer uma confusão comum antes de tudo. Perder a ação de rescisão indireta não significa devolver dinheiro. A empresa não paga nada adiantado nesse cenário: o trabalhador é quem está cobrando em juízo verbas que nunca recebeu. O prejuízo é deixar de ganhar, não ter que restituir.
Dito isso, o prejuízo de deixar de ganhar é grande e depende inteiramente da escolha feita lá no §3º. Se o trabalhador continuou trabalhando, a derrota é quase indolor no bolso: o pedido é julgado improcedente, o contrato segue, o salário nunca parou de entrar. Sobra o desconforto de continuar num lugar que ele processou, o que na prática costuma levar a um acordo ou a uma dispensa sem justa causa depois.
Se o trabalhador parou de comparecer e o pedido cai, o cenário é o da coluna da direita da tabela deste guia. O desligamento tende a ser convertido em pedido de demissão: no exemplo de R$ 3.000,00 com 3 anos de casa, ele levaria R$ 7.645,83 em vez de R$ 26.546,11. Perde o aviso prévio de R$ 3.900,00, a multa de 40% de R$ 3.964,80, o saque de R$ 9.912,00 e o seguro-desemprego, e ainda vê os avos de 13º e de férias encolherem porque a projeção do aviso deixa de existir. Pode acontecer também de a empresa ter registrado justa causa por abandono nesse meio tempo, e aí ele perde até as férias e o 13º proporcionais, ficando só com saldo e férias vencidas.
Há um risco intermediário que também precisa ser dito. O juiz pode reconhecer a falta do empregador mas considerá-la insuficiente para romper o contrato, condenando a empresa a pagar as verbas atrasadas sem declarar a rescisão indireta. O trabalhador ganha o dinheiro que faltava e não ganha a rescisão. Por isso a conta antes de agir importa tanto: rode o cenário na calculadora de rescisão indireta, compare com o pedido de demissão e leve os dois números para a consulta com o advogado.
Prazo e prescrição
Dois relógios correm ao mesmo tempo, e as pessoas costumam olhar só para o errado. O relógio jurídico é o do art. 7º, XXIX, da Constituição: dois anos contados do fim do contrato para ajuizar a ação, alcançando os créditos dos últimos cinco anos. Enquanto o contrato está vivo, esse prazo bienal nem começou, então quem segue empregado não corre risco de perder o direito de ação por prescrição.
O relógio que de fato aperta é o da imediatidade, e ele não está em nenhuma lei. Ninguém consegue dizer se são 30, 60 ou 180 dias, porque a análise é do caso concreto: a natureza da falta, a gravidade, o contexto, se ela se repetiu. Um trabalhador que aguenta cinco anos de assédio e só reage no sexto vai ter que explicar muito bem por que aguentou. Já quem sofre atraso de salário há oito meses tem a mora renovada a cada mês, e a demora pesa menos.
Há ainda a prescrição parcial dos créditos: mesmo ganhando a rescisão indireta, o trabalhador só cobra o que venceu nos últimos cinco anos. Salário atrasado de 2018 não volta numa ação de 2026, ainda que a mora tenha começado ali. Para atualizar valores antigos, veja o guia de atualização de débitos trabalhistas.
Homologação e pagamento: quando o dinheiro chega
Ter razão e receber são coisas separadas por bastante tempo, e esse é o ponto que mais frustra quem entra com a ação achando que o dinheiro sai em 10 dias.
Existem dois desfechos. No primeiro, mais raro, a empresa reconhece a falta, formaliza o desligamento na modalidade correta e paga administrativamente. Aí vale o art. 477, §6º, da CLT: 10 dias corridos do término do contrato, sob pena da multa do art. 477, §8º, equivalente a um salário do empregado. Estime esse valor na calculadora da multa do art. 477 e entenda a regra no guia da multa do art. 477.
No segundo desfecho, o mais comum, a rescisão indireta é declarada por sentença. As verbas viram crédito do processo e são pagas no cumprimento da sentença, depois do trânsito em julgado ou de um acordo, o que costuma levar meses ou anos. A sentença também determina a baixa na CTPS na modalidade correta e a entrega das guias do seguro-desemprego, ou a conversão em indenização equivalente quando as guias já não puderem ser usadas. A liberação do FGTS com a multa de 40% segue o mesmo caminho, por alvará ou determinação judicial. Nesse intervalo o trabalhador fica sem renda, sem benefício e sem o saldo, o que explica por que tanta gente prefere o acordo mesmo quando tem um bom caso.
Limitações
Os valores deste guia e da calculadora são estimativas educacionais e não substituem o termo de rescisão nem, principalmente, a orientação de um advogado trabalhista. Rescisão indireta é um dos temas em que agir por conta própria custa caro: a decisão de parar ou continuar trabalhando, a escolha da alínea e o momento de ajuizar mudam completamente o resultado, e nenhuma calculadora decide isso.
Alguns limites concretos da estimativa. Ela considera um período de férias vencidas; havendo mais de um, o valor sobe. Não entram automaticamente horas extras, comissões, adicionais, médias de variáveis nem regras de convenção coletiva, que podem ser mais favoráveis que a CLT. O saldo de FGTS é estimado pelos depósitos do próprio contrato, calculados sobre o salário atual, e o valor real está no extrato da Caixa, que pode conter depósitos de contratos anteriores. Justamente nos casos de FGTS não depositado, a diferença entre o estimado e o extrato é o coração da ação. Os eventuais pedidos de dano moral e as diferenças de verbas atrasadas não entram na estimativa: são apurados no processo. E o reconhecimento da rescisão indireta em si depende da prova produzida e da convicção do juiz. Como chegamos a esses números está em como validamos os cálculos.
Fontes oficiais
- CLT, Decreto-Lei 5.452/1943 (Planalto): art. 483 (hipóteses da rescisão indireta e o §3º), art. 482 (justa causa do empregado), art. 459 (prazo do salário), art. 477 (prazo de pagamento) e art. 818 (ônus da prova).
- Súmulas do Tribunal Superior do Trabalho (TST): Súmula 13 (o pagamento dos salários atrasados em audiência não afasta a mora), Súmula 32 (abandono de emprego) e Súmula 425 (limites do jus postulandi).
- Lei 12.506/2011 (Planalto): aviso prévio proporcional de 30 dias mais 3 por ano completo, até 90 dias, aplicável às verbas da rescisão indireta.
Conclusão
A rescisão indireta existe para que o trabalhador não fique preso entre aguentar uma falta grave da empresa e pedir demissão perdendo tudo. Reconhecida, ela paga o mesmo que a dispensa sem justa causa: no exemplo deste guia, R$ 26.546,11 contra R$ 7.645,83 de um pedido de demissão no mesmo contrato. O que a torna difícil não é o direito, que está claro no art. 483, e sim o caminho. A prova é do trabalhador, a falta precisa caber numa das sete alíneas, a reação precisa ser tempestiva, a decisão de parar ou continuar trabalhando só é livre nas letras d e g, e o dinheiro em regra só chega no fim do processo. Nada disso deve desanimar quem tem salário atrasado há oito meses ou um extrato de FGTS cheio de buracos: esses são exatamente os casos que a Justiça do Trabalho reconhece com mais frequência. Só não faça o movimento errado primeiro. Antes de deixar de comparecer, reúna a prova, notifique por escrito e converse com um advogado trabalhista ou com o sindicato da categoria. Para dimensionar o que está em jogo, use a calculadora de rescisão indireta, compare com a calculadora de rescisão CLT, confira os termos no glossário trabalhista, veja as demais calculadoras trabalhistas e entenda como validamos os cálculos.