Simulado de Gestão de Pessoas para concursos

As 18 questões com gabarito comentado

Abaixo está o banco completo de Gestão de Pessoas desta página: enunciado, as cinco alternativas, a resposta e o porquê dela. As questões vêm fechadas de propósito, para não entregar o gabarito de quem quer resolver o simulado antes. Toque em uma questão para abrir. Se você preferir treinar primeiro, faça o simulado acima e volte aqui para conferir onde errou.

1. Questão 1 · Recrutamento e seleçãoUma repartição pública decidiu preencher uma vaga de chefia aproveitando servidores do próprio quadro. Sobre o recrutamento interno, é correto afirmar que:

   • A)Traz ideias totalmente novas, pois atrai profissionais sem vínculo com a organização.
   • B)Costuma ser mais caro e mais demorado que o recrutamento externo.
   • C)Motiva os funcionários atuais ao criar perspectivas de crescimento na carreira.
   • D)Elimina a necessidade de qualquer processo de seleção entre os candidatos.
   • E)Aumenta a diversidade de experiências vindas de fora da organização.

   Resposta: C. O recrutamento interno busca candidatos no próprio quadro, o que costuma sair mais barato, ser mais rápido e funcionar como incentivo à carreira, pois mostra que há espaço para crescer. As alternativas A e E descrevem vantagens do recrutamento externo, e a B inverte a comparação de custo e tempo.

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2. Questão 2 · Recrutamento e seleçãoEm comparação com o recrutamento interno, o recrutamento externo tem como vantagem típica:

   • A)Renovar a organização com novas experiências e formas de pensar.
   • B)Ser, em regra, mais rápido e mais barato que o interno.
   • C)Aproveitar os investimentos já feitos em treinamento do pessoal da casa.
   • D)Reduzir o tempo de adaptação do novo ocupante ao cargo.
   • E)Garantir que o escolhido já conheça a cultura da organização.

   Resposta: A. A grande vantagem do recrutamento externo é oxigenar a organização: pessoas de fora trazem experiências, técnicas e pontos de vista que o quadro atual não tem. Em compensação, ele tende a ser mais caro, mais lento e exige adaptação do recém-chegado, o que derruba as alternativas B, C, D e E, que descrevem vantagens do recrutamento interno.

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3. Questão 3 · Recrutamento e seleçãoSobre a relação entre recrutamento e seleção de pessoas, é correto afirmar que:

   • A)Recrutamento e seleção são sinônimos e designam a mesma atividade.
   • B)A seleção antecede o recrutamento, pois primeiro se escolhe e depois se atrai.
   • C)O recrutamento escolhe o melhor candidato e a seleção divulga a vaga.
   • D)O recrutamento atrai candidatos e a seleção compara e escolhe entre eles.
   • E)A seleção dispensa critérios quando o recrutamento é interno.

   Resposta: D. Recrutamento é a atividade de divulgação e atração: seu objetivo é formar um conjunto de candidatos. A seleção vem depois e funciona como filtro, comparando os candidatos com os requisitos do cargo para escolher o mais adequado. A alternativa C inverte os dois conceitos, erro clássico de prova.

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4. Questão 4 · Treinamento e desenvolvimentoO processo de treinamento costuma ser descrito como um ciclo de quatro etapas. A PRIMEIRA delas é:

   • A)A execução dos cursos e das atividades planejadas.
   • B)O diagnóstico, com o levantamento das necessidades de treinamento.
   • C)A avaliação dos resultados obtidos com o treinamento.
   • D)A entrega de certificados aos participantes aprovados.
   • E)O desenho do programa, com definição de conteúdos e instrutores.

   Resposta: B. O ciclo clássico é: diagnóstico (levantamento das necessidades), desenho do programa, execução e avaliação dos resultados. Sem saber qual é a carência de competências, não há como planejar o programa, por isso o desenho da alternativa E vem apenas na segunda etapa.

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5. Questão 5 · Treinamento e desenvolvimentoA distinção clássica entre treinamento e desenvolvimento de pessoas é que o treinamento:

   • A)Foca a carreira de longo prazo, enquanto o desenvolvimento foca a tarefa imediata.
   • B)É voltado apenas a gerentes, enquanto o desenvolvimento atende à base operacional.
   • C)Ocorre fora da organização, enquanto o desenvolvimento ocorre no posto de trabalho.
   • D)Não exige avaliação de resultados, enquanto o desenvolvimento é sempre avaliado.
   • E)Prepara a pessoa para o cargo atual, enquanto o desenvolvimento mira o crescimento futuro.

   Resposta: E. Treinamento tem foco no curto prazo e no desempenho do cargo que a pessoa ocupa hoje. Desenvolvimento olha para a frente: prepara para responsabilidades futuras e para o crescimento na carreira. A alternativa A inverte exatamente essa relação, que é o distrator preferido das bancas.

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6. Questão 6 · Treinamento e desenvolvimentoAo final de um curso, os participantes preencheram um questionário informando se gostaram do conteúdo, do instrutor e da estrutura oferecida. Essa medição corresponde à avaliação de:

   • A)Reação, o primeiro nível de avaliação do treinamento.
   • B)Aprendizagem, pois mede o conhecimento adquirido pelos participantes.
   • C)Comportamento, pois verifica a aplicação do conteúdo no trabalho.
   • D)Resultados, pois mede o impacto nos indicadores da organização.
   • E)Potencial, pois estima o desempenho futuro dos participantes.

   Resposta: A. Os níveis clássicos de avaliação de treinamento são: reação (satisfação dos participantes), aprendizagem (o que foi absorvido, medido por testes), comportamento (aplicação no cargo) e resultados (impacto na organização). Questionário de satisfação ao final do curso mede reação, o nível mais imediato e superficial.

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7. Questão 7 · Avaliação de desempenhoUm chefe considera determinado servidor muito simpático e, por isso, atribui a ele notas altas em todos os fatores da avaliação de desempenho, inclusive nos que nunca observou diretamente. Esse erro de avaliação é conhecido como:

   • A)Erro de tendência central.
   • B)Erro de recenticidade.
   • C)Efeito halo.
   • D)Erro de severidade.
   • E)Erro de contraste.

   Resposta: C. No efeito halo, uma impressão geral sobre a pessoa, positiva ou negativa, contamina a nota de todos os fatores avaliados. Tendência central é dar notas médias para não se comprometer; recenticidade é considerar só os fatos recentes; severidade é rigor excessivo com todos; contraste é comparar o avaliado com outro colega em vez de compará-lo com o padrão do cargo.

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8. Questão 8 · Avaliação de desempenhoPara não se comprometer, um avaliador atribui notas médias a todos os avaliados, evitando os extremos da escala. Esse vício de avaliação é chamado de:

   • A)Efeito halo.
   • B)Tendência central.
   • C)Leniência.
   • D)Efeito recenticidade.
   • E)Erro de primeira impressão.

   Resposta: B. Na tendência central o avaliador foge dos extremos e concentra todo mundo no meio da escala, o que torna a avaliação inútil para diferenciar desempenhos. Leniência seria dar notas altas a todos por complacência, e o efeito halo é a generalização de uma única impressão para todos os fatores.

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9. Questão 9 · Avaliação de desempenhoNa avaliação de desempenho conhecida como 360 graus:

   • A)Apenas o chefe imediato avalia o subordinado.
   • B)O servidor é avaliado somente pelos colegas de mesmo nível hierárquico.
   • C)A avaliação é feita exclusivamente por meio de autoavaliação.
   • D)O avaliado recebe retorno de múltiplas fontes, como chefe, pares, subordinados e ele próprio.
   • E)A avaliação é realizada apenas por consultores externos à organização.

   Resposta: D. A marca da avaliação 360 graus é a circularidade das fontes: chefia, colegas do mesmo nível, subordinados, eventualmente clientes e a própria pessoa avaliada contribuem com percepções. As demais alternativas descrevem avaliações de fonte única, justamente o que o método 360 quer superar.

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10. Questão 10 · Gestão por competênciasNo modelo do CHA, adotado na gestão por competências, a letra A corresponde a:

    • A)Aprendizagem, o acúmulo de cursos formais do profissional.
    • B)Aptidão física exigida para o exercício do cargo.
    • C)Autoridade formal atribuída ao ocupante do cargo.
    • D)Antiguidade, o tempo de serviço na organização.
    • E)Atitude, ligada ao querer fazer do profissional.

    Resposta: E. O CHA reúne Conhecimento (o saber), Habilidade (o saber fazer) e Atitude (o querer fazer). A atitude é a dimensão comportamental: iniciativa, comprometimento e disposição para aplicar o que se sabe. Sem ela, conhecimento e habilidade ficam parados na prateleira.

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11. Questão 11 · Gestão por competênciasAinda no modelo do CHA, a habilidade corresponde ao:

    • A)Saber teórico acumulado em cursos e leituras.
    • B)Saber fazer, ou seja, à aplicação prática do conhecimento.
    • C)Querer fazer, ligado à motivação do profissional.
    • D)Conjunto de valores éticos declarados pela organização.
    • E)Grau de escolaridade exigido no edital do cargo.

    Resposta: B. Habilidade é a capacidade de transformar conhecimento em ação: é o saber fazer. O saber teórico da alternativa A é o conhecimento, e o querer fazer da alternativa C é a atitude. A tríade completa (saber, saber fazer e querer fazer) é cobrança constante das bancas.

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12. Questão 12 · Gestão por competênciasNa gestão por competências, o mapeamento de competências tem como objetivo principal:

    • A)Definir o valor das gratificações pagas a cada cargo.
    • B)Substituir a avaliação de desempenho da organização.
    • C)Identificar a lacuna entre as competências necessárias e as já existentes.
    • D)Eliminar a necessidade de treinamento dos servidores.
    • E)Padronizar os salários de todos os cargos da organização.

    Resposta: C. O mapeamento compara as competências de que a organização precisa para cumprir sua estratégia com as que os profissionais já possuem. A diferença entre as duas é a lacuna (gap), que orienta a captação e o desenvolvimento de pessoas. Longe de eliminar o treinamento, como diz a alternativa D, o mapeamento costuma direcioná-lo.

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13. Questão 13 · Clima e cultura organizacionalNos níveis da cultura organizacional, os pressupostos básicos correspondem:

    • A)Às crenças inconscientes e profundas, as mais difíceis de mudar.
    • B)Ao layout dos escritórios e ao modo de vestir das pessoas.
    • C)Aos slogans e às histórias contadas publicamente pela organização.
    • D)Às normas escritas no regimento interno da organização.
    • E)À percepção passageira dos funcionários sobre o ambiente de trabalho.

    Resposta: A. A cultura organizacional é descrita em camadas: artefatos (o nível visível), valores compartilhados e, no fundo, os pressupostos básicos, crenças tão enraizadas que os membros nem as percebem, e por isso são as mais resistentes à mudança. As alternativas B e C descrevem artefatos, e a E descreve o clima organizacional.

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14. Questão 14 · Clima e cultura organizacionalSobre a distinção entre clima e cultura organizacional, é correto afirmar que:

    • A)Clima e cultura são termos sinônimos na literatura de gestão.
    • B)A cultura muda diariamente, enquanto o clima permanece estável por décadas.
    • C)O clima reúne os valores profundos, e a cultura, as percepções momentâneas.
    • D)O clima reflete a percepção dos membros em dado momento, enquanto a cultura é mais profunda e estável.
    • E)A cultura pode ser medida por pesquisa rápida de satisfação, e o clima não pode.

    Resposta: D. Clima é a fotografia: a percepção coletiva do ambiente de trabalho em determinado momento, sensível a fatos recentes como uma mudança de chefia. Cultura é o filme: valores e pressupostos construídos ao longo de anos, muito mais estáveis. As alternativas B e C invertem os conceitos, e a E troca os instrumentos de medição.

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15. Questão 15 · Clima e cultura organizacionalUniformes, mobiliário, logotipos e cerimônias de uma organização são exemplos do nível da cultura organizacional chamado de:

    • A)Pressupostos básicos.
    • B)Artefatos.
    • C)Valores compartilhados.
    • D)Clima organizacional.
    • E)Contrato psicológico.

    Resposta: B. Artefatos formam a camada mais superficial e visível da cultura: tudo o que se vê, ouve e sente ao entrar na organização, como instalações, vestuário, símbolos e rituais. São fáceis de observar, mas difíceis de interpretar sem conhecer os valores e pressupostos que estão por trás deles.

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16. Questão 16 · Qualidade de vida no trabalhoSobre o conceito de qualidade de vida no trabalho (QVT), é correto afirmar que:

    • A)Limita-se ao pagamento de bons salários aos trabalhadores.
    • B)Refere-se apenas à segurança física contra acidentes de trabalho.
    • C)É responsabilidade exclusiva do próprio trabalhador.
    • D)Aplica-se somente a organizações do setor privado.
    • E)Envolve o bem-estar físico, psicológico e social das pessoas no trabalho.

    Resposta: E. QVT é um conceito amplo: abrange condições físicas e de segurança, mas também aspectos psicológicos e sociais, como reconhecimento, relações com colegas e equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. Reduzi-la a salário ou a segurança física, como fazem as alternativas A e B, é o recorte incompleto que as bancas usam como pegadinha.

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17. Questão 17 · Qualidade de vida no trabalhoNo modelo clássico de QVT de Walton, o critério do constitucionalismo diz respeito:

    • A)Ao respeito às normas e aos direitos dos trabalhadores, como privacidade e liberdade de expressão.
    • B)À remuneração justa e adequada ao trabalho realizado.
    • C)Ao equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal.
    • D)Às condições físicas de segurança e saúde do ambiente.
    • E)À relevância social da organização perante a comunidade.

    Resposta: A. No modelo de Walton, constitucionalismo é a existência de normas e direitos dentro da organização: privacidade, liberdade de expressão e tratamento justo, como se houvesse uma constituição interna protegendo o trabalhador. As demais alternativas citam outros critérios do próprio modelo, o que as torna distratores tentadores.

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18. Questão 18 · Qualidade de vida no trabalhoSegundo a teoria dos dois fatores de Herzberg, bastante utilizada em programas de QVT, os fatores higiênicos, como salário e condições físicas de trabalho:

    • A)São os principais responsáveis pela motivação duradoura das pessoas.
    • B)Não têm relação alguma com a satisfação ou a insatisfação no trabalho.
    • C)Dizem respeito ao conteúdo do cargo, como reconhecimento e realização.
    • D)Evitam a insatisfação quando adequados, mas não geram motivação por si sós.
    • E)Aplicam-se apenas aos ocupantes de cargos de chefia.

    Resposta: D. Para Herzberg, os fatores higiênicos são extrínsecos, ligados ao contexto do trabalho: quando ruins, geram insatisfação; quando adequados, apenas a evitam. Quem motiva de verdade são os fatores motivacionais, ligados ao conteúdo do cargo, como realização e reconhecimento, exatamente o que a alternativa C atribui, por engano, aos higiênicos.

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Perguntas frequentes